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Annual Budget und HR Headcount

those days vs today

Who can remember this folkloric routines executed and celebrated every year? The budget round!

Annual HR budget discussion in former days (stone age):

CHRO: Company plan with business growth of 20%. So I need 25% more FTE. The 5% is for additional teamlead.

CEO: Fair shout, go for it, approved

Annual HR budget discussion today (digital age, e-age, online-age)

CHRO: Company plan with business growth of 20%. I need 1 FTE more (system administrator), 1 freelancer for the implementation and some budget to invest reoccurring in SAAS-Solutions-Licenses which will enable us to increase number of HR selfservices and the number of automated HR processes. So we will have scalable HR and are futureproof for any upcoming ramp-up!

CEO: Fair shout, go for it, approved!

Dieses kleine Beispiel zeigt die ganze Spannweite der Dramatik, die sich in der HR Community aktuell abspielt: wie technologisch unterentwickelt und wie wenig unternehmerisch große Teile der HR Community denken. Andere Unternehmensteile sind da meiner Ansicht nach bereits weiter. Die Investitionsentscheidung in eine maschinelle Herstellung gegenüber einer manuellen Fertigung ist die Ur-Fragestellung eines jeden Unternehmen und hat seinen Weg deswegen indas Curriciulum aller BWL/MBA-Studiengänge gefunden.

Die Bevölkerungen ganzer Volkswirtschaften sind für das Thema "Arbeit für Menschen" sensibilisiert seit zunehmend über Bots, Roboter, Diegitalisierung, Automatisierung etc. publiziert wird. Nur von und für HR und vor allem, um einen Anfang zu machen, innerhalb HR habe ich dazu wenig wahrgenommen.

Analytische Blicke in die aktuellen Stellenausschreibungen für den Bereich "HR, people, Personal" sowie in die Business Netzwerke (LinkedIn, XING) lassen erkennen, das viele Kleinst- und Kleinunternehmen die Thematik (Selfservice & Automatisierung) nicht auf dem Schirm haben. Anders ist nicht zu erklären, dass Unternehmen zwichen 20 und 120 Mitarbeitenden HR-Teams mit 2 bis 4 Köpfen beschäftigen (payroll ist dann je meistens noch beim Steuerberater oder Buchhaltung). Während man für 500 Mitarbeiter scheinbar nicht viel mehr HR Kapazitäten und Kompetenz braucht. Der nächste Wachstumssprung findet dann zwischen 500 und 1500 Mitarbeitern statt. An dieser Unternehmensgröße vervierfachen sich die Kapazitäten in HR dann meistens, also ca. 20 FTE (dann inkl. Lohnbuchhaltung).

Q: Was passiert also mit den HR Kapazitäten zwischen 20 und 500 Mitarbeitern (eine Steigerung von 2500%, bitte keinen Hass, bin ja HRler und kein Mathematiker ;-)).

A: Die skalieren wunderbar!

Q: Aber was macht das HR Team bis zu einer Größe von 120 Mitarbeitenden mit ihrer ganzen Zeit?

A: ......? (ein paar Teilzeitkräfte werden sich hinter den Köpfen verbergen)

Q: Wäre es dann nicht möglich direkt nur auf 1-2 Personaler in eine full-blown high-end cutting-edge HR IT-Tool Ökosystem zu setzen. Und von dieser Platform aus zu skalieren? Wenn man zusätzlich die Potentiale, die im zeitgemäßen Führungsverständnis liegen hebt, kommt man bis 1400 Mitarbeiter und 100 Führungskräfte bestimmt mit 10 hochqualifizierten und FTE in HR aus.

Skalierung ist immer einer Frage der Technologie, immer eine Frage des Service Level (Self-Service), immer eine Frage der Automatisierung von workflows.

Diese Frage sollte sich die HR Community stellen, weil die Frage nach Kosten-Nutzen-Relation wird sich in Zukunft drängender stellen. Benchmarking wird vor HR nicht halt machen. Angebote, Möglichkeiten und Zwänge der Digitalisierung werden zunehmen in dem das Sozial-, Markt- und Organisationsumfeld von HR und entsprechende Schnittstellen sich digitaler darstellen werden.